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华为和阿里巴巴都采用的“绩效使能” 你了解吗?

时间:2019-06-04 16:51:04 来源:本站 阅读:3654388次

  绩效管理,到底会毁了你,还是成就你?这是个问题。

  通过绩效管理变革,曾经让微软摆脱内斗文化,走出失落的10年。但《绩效主义毁了索尼》一文也令所有阅读过的人印象深刻。它告诉了人们,绩效管理是如何让索尼人一步步丧失创新热情和自主性而走向衰败的。

  虽是质量管理方法,但与绩效管理关系密切的六西格玛方法,曾被GE(通用电气)引入并大为推崇,而到3M公司采用六西格玛时,却因过于强调效率的绩效文化,伤害了创新能力。同样一个六西格玛,在当年成就过GE,却也“折腾”过3M。

  此之蜜糖,彼之砒霜。别人的“万能药”也可能变成自己的致命毒药,即便它是同一个概念或者同一个方法。

  2012年,Adobe公司率先宣布废除绩效评级。随后,曾经以实施强制排名进行绩效考核的GE,也在2015年正式废除绩效评级……如今,全球各个企业都在优化和迭代绩效管理理论和方法。而在中国,以华为和阿里巴巴等为代表的中国公司,都在采用的已经是“绩效使能”的概念和方法体系了。那么“绩效使能”是什么?《中外管理》专访了华为OKR导入操盘手、《绩效使能》一书的作者况阳。

  以下是况阳对绩效管理问题的阐述。

  思科爱立信作为领先者,华为不用那么多创新。但是,随着华为整个的业务形态,乃至外部环境发生了变化,进入技术无人区和深水区——已经从跟随者变为创新者。而创新的时候就会发现单纯强调目标与回报的KPI,已经不利于创新的激发。这是需要解决的问题。

  绩效管理的本质,其实最终都是要帮助企业获得成果,这就要看具体企业的环境是什么?要拿什么结果?要拿确定性的结果,那就用KPI。要拿不确定的结果,比如:华为要创新,员工要承担一些短期内很难说能对企业产生什么价值,没法用短期考核去束缚,但长远看一定是有价值的创新,这时OKR就派上了用场。

  OKR强调如何尽可能激励员工的自主性,在过程中进行管理,而不是根据既定目标和完成率进行考核。

  英特尔的OKR是有差异的,华为的OKR和谷歌的OKR又不太一样。那么这些不一样的背后,OKR底层、核心的东西是什么呢?其实是人的内在动机。

  阿里巴巴有句话:快乐工作,认真生活。但很多企业说的是,认真工作,快乐生活,是反着的。如果在工作中本身不快乐,认为工作是一种负担的话,那就不可能有很大的创新。所以在招聘的时候,企业应该去筛选兴趣导向的员工。

  其次,企业文化应该是尊重个体而不是压制个体的。但在一些互联网企业里,企业文化会特别强调怎么样去拿到一个KPI结果,其实这时就无所谓兴趣不兴趣了,KPI就是企业想要的。

  最后一点,作为一个组织的领导来讲,要善于识别员工的兴趣度是什么,而这需要借助IT平台来实现。通过智能化后台能够把个体兴趣识别出来,并打上标签。今日头条在这方面做了很多研究,他能够发现员工的兴趣是什么,从而激发这个员工的兴趣,而不是非要在短板上去改进短板,每一个人改进短板都很痛苦,而且花费了很多精力,还不一定能把短板补上。

  (文章来源:中外管理)

(责任编辑:DF376)

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